杰克·韦尔奇与通用电气(GE)的价值观是成功企业价值观中值得学习的又一个榜样。
1935年11月19日 生于马萨诸塞州萨兰姆市，1957年获得马萨诸塞州大学化学工程学士学位，1960年获得伊利诺斯大学化学工程 博士学位。
1960年加入通用电气塑胶事业部。1971年底，韦尔奇成为通用化学与冶金事业部总经理。1979年8月成为通用公司副董事长。1981年4月，年仅45岁的韦尔奇成为通用电气公司历史上最年轻的董事长和首席执行官。
韦尔奇初掌通用时，通用电气的销售额为250亿美元，盈利15亿美元，市场价值在全美上市公司中仅排名第十，而到1999年，通用电气实现了1110亿美元 的销售收入(世界第五)和107亿美元的盈利(全球第一)，市值已位居世界第二。韦尔奇初掌通用时，通用旗下仅有照明、发动机和电力3个事业部在市场上保 持领先地位。而如今已有12个事业部在其各自的市场上数一数二，如果单独排名，通用电气有9个事业部能入选《财富》500强。在韦尔奇执掌通用电气的19 年中，公司一路迅跑，并因此连续3年在美国《财富》杂志“全美最受推崇公司”评选中名列榜首。
在韦尔奇的带领下，通用电气建立了如下的价值观：
GE永远推崇三个传统——坚持诚信，注重业绩，渴望变革
对客户充满热忱，以客户的成功衡量我们的成功……
永远坚持六个西格玛质量标准和创新精神
褒奖德才兼备，培养精英人才
为全球最优秀的人才创造机会，让他们不断成长并实现梦想
增长为本，放眼世界
在全球发展人才，开发市场，拓展业务
珍视每个员工、每个创意
尊重个人，珍视每个员工的贡献
主动出击
1960年加入通用电气塑胶事业部。1971年底，韦尔奇成为通用化学与冶金事业部总经理。1979年8月成为通用公司副董事长。1981年4月，年仅45岁的韦尔奇成为通用电气公司历史上最年轻的董事长和首席执行官。
韦尔奇初掌通用时，通用电气的销售额为250亿美元，盈利15亿美元，市场价值在全美上市公司中仅排名第十，而到1999年，通用电气实现了1110亿美元 的销售收入(世界第五)和107亿美元的盈利(全球第一)，市值已位居世界第二。韦尔奇初掌通用时，通用旗下仅有照明、发动机和电力3个事业部在市场上保 持领先地位。而如今已有12个事业部在其各自的市场上数一数二，如果单独排名，通用电气有9个事业部能入选《财富》500强。在韦尔奇执掌通用电气的19 年中，公司一路迅跑，并因此连续3年在美国《财富》杂志“全美最受推崇公司”评选中名列榜首。
在韦尔奇的带领下，通用电气建立了如下的价值观：
GE永远推崇三个传统——坚持诚信，注重业绩，渴望变革
对客户充满热忱，以客户的成功衡量我们的成功……
永远坚持六个西格玛质量标准和创新精神
褒奖德才兼备，培养精英人才
为全球最优秀的人才创造机会，让他们不断成长并实现梦想
增长为本，放眼世界
在全球发展人才，开发市场，拓展业务
珍视每个员工、每个创意
尊重个人，珍视每个员工的贡献
主动出击
利用企业规模优势，勇于冒险并尝试新事物……
绝不允许规模成为障碍
不懈追求更快、更好
利用数据时代的优势加速我们的成功、建设一个更迅捷和更灵敏的GE
让GE领导者精神发扬光大
对不断学习和分享创意充满热忱
决意在任何环境下实现目标
有能力激励和鼓舞多元化的全球队伍
关注公司、客户及社区，与世界息息相联
全体GE员工……永远保持坚定的诚信
以极大的热情全力以赴地推动客户成功
韦尔奇认为，企业成功最重要的就是企业文化。他说过，企业的根本是战略，而战略的本质就是企业文化。通用永远推崇三个传统——坚持诚信，注重业绩，渴望变革。诚信是人的立身之本，也是企业立身之本，作为世界上首屈一指的大公司，通用不因为规模大而害怕变革，而是主动出击，利用企业规模优势，勇于冒险并尝试新事物。
对不断变革的承诺使得通用一百年来一直愿意尝试新事物，总愿意进行变革。有成功的事情，但那是过去的成功，通用并不感到满足，而总是从新、从头做起，这就是通用电气对变革的承诺。通用大力对人才进行投入，而且有着良好的、以业绩为主的文化。大胆抓住每个机会，应对每个挑战，不懈追求更快、更好。这些就是通用电气的文化精髓。
韦尔奇在20年的管理经验中总结了领导企业走向成功的十条箴言：自信、创意、诚信、责任、沟通、激情、调查、干预、评价、舍弃。
(1)自信
傲慢自大和充满野心对企业和个人都是致命的。自大和自信有明显的区别。拥有正当的自信会在竞争中获胜，判断是否自信的标准是有没有勇气敞开胸怀，只要是有意义的变动和新的思想都能够接受，不论它来源于何处，自信的人敢于面对别人观点的挑战。
(2)创意
在过去20年里，韦尔奇有四项创意——全球化、服务、六西格玛和电子商务。创意是永存的，创意能使公司发生巨大的变化，并能建立一个个新的公司。另一方面，短期的策略步骤也是非常需要的，它能为一个职能或公司注入新的活力和能量。
(3)诚信
做人要以诚信为本。不可能所有人在所有事上都持有同样的看法，你不可能在任何事情上都正确，但只要每个人都明白，自己做诚信的事就行了，这样才能与客户、供应商、分析家、竞争对手及政府部门建立良好的关系。
(4)责任
GE在1980年关闭了GE的变压器厂，这是一个10年来一直苦苦挣扎的企业。当然会有人反对，但只有健康发展的成功企业才有能力、有条件去做好事，去服务于社会，而一个在生死线上挣扎的企业却会成为社会的负担。
(5)沟通
整个企业的工作是从最上层的领导开始的。与下属沟通能获得成百上千倍的效用。领导每天都要努力深入每个员工的内心，让他们感觉到自己的存在。扎根基层是最好的领导方法。领导要经常走出办公室与干实事的人在一起，至少要花1/3的时间。
(6)激情
极大的热情能够以一美遮百丑。如果说哪一种品质是成功者共有的，那就是他们比别人更有激情。对他们来说，没有什么细节因细小而不值得去挥汗，也没有什么大到不可能干不好的事。多年来，GE一直在被选择的领导者中发掘工作激情。激情不是浮夸张扬，而是某种内心世界的东西。优秀企业的标志是能够燃起员工们的工作激情。
(7)调查
公司需要使用各种方法来获得员工们的反馈，1994年的员工调查使GE获得了一次巨大 的突破。在完全相信员工坦诚的前提下，通过不记名在线调查的方式，帮助GE把工作的重点放到正确创意上。不仅将调查的结果拿给员工看，还给董事会的成员看，给证券分析家们看。知道并且能面对员工的所思所想，是GE成功的一个关键因素。
(8)干预
领导要知道什么时候应该干涉，什么时候应该放手让人去做事。当你感到干涉可以产生很大影响时，你就该严加管理；每当你知道自己起不到什么作用时，就会放手让人去干。在这里一致性并不是必须的，但你可以选择和挑选机会。
(9)评价
做出评价对管理者来说无时不在。在能人统治中，没有什么比这更重要。你随时都要做出评价，无论是在分配股份红利的时候，还是在考虑提升对象的时候，甚至在走廊里碰到某个人的时候。你要让每个人都清楚地认识到自己目前所处的位置。韦尔奇每年都要写张纸条，跟年度奖金一起附在他的直陈报告中，他会写两页纸，概括 表述他对来年的期望和对去年的评价，年年如此。
(10)舍弃
不要去办一个食堂，应该让一个食品公司去做；也不要开一个打印车间，而应该让一家打印公司去做。领导应该明白自己真正的附加值在什么地方，这样才可能将最优秀的员工和最丰富的资源集中在那里。定义中的后院永远都不应该是最吸引自己的地方，而应将它转变为别人的前厅，因为这对他们来说正是最有吸引力的地方。
傲慢自大和充满野心对企业和个人都是致命的。自大和自信有明显的区别。拥有正当的自信会在竞争中获胜，判断是否自信的标准是有没有勇气敞开胸怀，只要是有意义的变动和新的思想都能够接受，不论它来源于何处，自信的人敢于面对别人观点的挑战。
(2)创意
在过去20年里，韦尔奇有四项创意——全球化、服务、六西格玛和电子商务。创意是永存的，创意能使公司发生巨大的变化，并能建立一个个新的公司。另一方面，短期的策略步骤也是非常需要的，它能为一个职能或公司注入新的活力和能量。
(3)诚信
做人要以诚信为本。不可能所有人在所有事上都持有同样的看法，你不可能在任何事情上都正确，但只要每个人都明白，自己做诚信的事就行了，这样才能与客户、供应商、分析家、竞争对手及政府部门建立良好的关系。
(4)责任
GE在1980年关闭了GE的变压器厂，这是一个10年来一直苦苦挣扎的企业。当然会有人反对，但只有健康发展的成功企业才有能力、有条件去做好事，去服务于社会，而一个在生死线上挣扎的企业却会成为社会的负担。
(5)沟通
整个企业的工作是从最上层的领导开始的。与下属沟通能获得成百上千倍的效用。领导每天都要努力深入每个员工的内心，让他们感觉到自己的存在。扎根基层是最好的领导方法。领导要经常走出办公室与干实事的人在一起，至少要花1/3的时间。
(6)激情
极大的热情能够以一美遮百丑。如果说哪一种品质是成功者共有的，那就是他们比别人更有激情。对他们来说，没有什么细节因细小而不值得去挥汗，也没有什么大到不可能干不好的事。多年来，GE一直在被选择的领导者中发掘工作激情。激情不是浮夸张扬，而是某种内心世界的东西。优秀企业的标志是能够燃起员工们的工作激情。
(7)调查
公司需要使用各种方法来获得员工们的反馈，1994年的员工调查使GE获得了一次巨大 的突破。在完全相信员工坦诚的前提下，通过不记名在线调查的方式，帮助GE把工作的重点放到正确创意上。不仅将调查的结果拿给员工看，还给董事会的成员看，给证券分析家们看。知道并且能面对员工的所思所想，是GE成功的一个关键因素。
(8)干预
领导要知道什么时候应该干涉，什么时候应该放手让人去做事。当你感到干涉可以产生很大影响时，你就该严加管理；每当你知道自己起不到什么作用时，就会放手让人去干。在这里一致性并不是必须的，但你可以选择和挑选机会。
(9)评价
做出评价对管理者来说无时不在。在能人统治中，没有什么比这更重要。你随时都要做出评价，无论是在分配股份红利的时候，还是在考虑提升对象的时候，甚至在走廊里碰到某个人的时候。你要让每个人都清楚地认识到自己目前所处的位置。韦尔奇每年都要写张纸条，跟年度奖金一起附在他的直陈报告中，他会写两页纸，概括 表述他对来年的期望和对去年的评价，年年如此。
(10)舍弃
不要去办一个食堂，应该让一个食品公司去做；也不要开一个打印车间，而应该让一家打印公司去做。领导应该明白自己真正的附加值在什么地方，这样才可能将最优秀的员工和最丰富的资源集中在那里。定义中的后院永远都不应该是最吸引自己的地方，而应将它转变为别人的前厅，因为这对他们来说正是最有吸引力的地方。
GE人=技能+GE价值观+潜力
招聘
招聘人才是ＧＥ每天都在进行的工作，甄选人才时有两个最基本的要求：一是具备某个职位必须的专业技能；二是个人价值观与ＧＥ价值观要相吻合，坚持诚信、注重业绩、渴望变革是ＧＥ价值观的主要内容。如果员工个人的价值观与ＧＥ的价值观不一致，在ＧＥ是不能够成功的。除此之外，还有更重要的一点就是是否具有能够从事更高级别工作的潜力，因为ＧＥ是一个强调变革的企业，在变革的同时也会要求员工能不断的挖掘潜力，提升自我。总的说来就是：技能＋ＧＥ价值观＋潜力＝ＧＥ人
培养
培养人才是ＧＥ事业的永恒主题，因为对于一个企业来说没有什么东西比确保最合适的人得到选用和提拔更为重要了，并且ＧＥ公司一直强调从公司内部培养人才，而不寄希望从公司外面请一个ＣＥＯ来扭转乾坤。因此ＧＥ每年投资１０亿美金用于员工各类培训，让他们尽快得到提升。公司的每一个业务集团，都制定了适合各部门的培训课程，包括公共的和专项的，如时间管理、项目管理、面试培训研讨、六个西格玛质量培训、诚信培训、评估过程、待遇和各种安全健康课程等等。除了各种培训课程外，还需要在工作当中潜移默化的学习，如每年所做的评估，每个人都要填一张表，说明完成工作计划情况，你的强项、弱项是什么、中期发展目标是什么、远期发展目标是什么、对事业发展有什么想法。然后你的上级经理也会填一张同样的表格，表明他对你的看法，这样就有一个比较。然后为了你的短期目标，应该做哪些事情，经理在和员工沟通之后，做出一个方案，明确为了达到某一个目标，你每一步应该做什么，然后就要按照这个目标一步步去实施，实施的过程也是自我提升的过程。
测评
我们是量化打分，而不是一拍脑袋就想出来的。ＧＥ还创造了一个非常好的人力资源组织结构评估系统——３６０度员工测评，评估者来自上级、同级以及下属，还有公司以外的人，比如客户。通过这种全方位的评估将员工划分为Ａ、Ｂ、Ｃ三级，其中最好的Ａ级人才占２０％，公司会为他们制定详细的培训计划， 让他们有更快的发展。Ｂ级人才占７０％，是公司所需要的人并希望他们能向Ａ级方向转化。剩下的１０％属于Ｃ级，如果不能快速转变的话，就有可能被辞退。这 样的评估一年一次，也就是说，今年的Ａ级并不代表明年还是Ａ级，因为明年公司的目标可能更高，而你的业绩也许达不到Ａ级。可见公司每年对每个员工的要求都 在提高，所以每年都必须淘汰掉１０％的人。其实我们淘汰的人也不是坏人，只是和本公司的环境不协调的人。这样其实是让他去寻找一个更适合他的发展空间，我 们尊重的是他的发展机会。从这个长远角度来讲，我们的及时淘汰对他的发展是有利的。
招聘人才是ＧＥ每天都在进行的工作，甄选人才时有两个最基本的要求：一是具备某个职位必须的专业技能；二是个人价值观与ＧＥ价值观要相吻合，坚持诚信、注重业绩、渴望变革是ＧＥ价值观的主要内容。如果员工个人的价值观与ＧＥ的价值观不一致，在ＧＥ是不能够成功的。除此之外，还有更重要的一点就是是否具有能够从事更高级别工作的潜力，因为ＧＥ是一个强调变革的企业，在变革的同时也会要求员工能不断的挖掘潜力，提升自我。总的说来就是：技能＋ＧＥ价值观＋潜力＝ＧＥ人
培养
培养人才是ＧＥ事业的永恒主题，因为对于一个企业来说没有什么东西比确保最合适的人得到选用和提拔更为重要了，并且ＧＥ公司一直强调从公司内部培养人才，而不寄希望从公司外面请一个ＣＥＯ来扭转乾坤。因此ＧＥ每年投资１０亿美金用于员工各类培训，让他们尽快得到提升。公司的每一个业务集团，都制定了适合各部门的培训课程，包括公共的和专项的，如时间管理、项目管理、面试培训研讨、六个西格玛质量培训、诚信培训、评估过程、待遇和各种安全健康课程等等。除了各种培训课程外，还需要在工作当中潜移默化的学习，如每年所做的评估，每个人都要填一张表，说明完成工作计划情况，你的强项、弱项是什么、中期发展目标是什么、远期发展目标是什么、对事业发展有什么想法。然后你的上级经理也会填一张同样的表格，表明他对你的看法，这样就有一个比较。然后为了你的短期目标，应该做哪些事情，经理在和员工沟通之后，做出一个方案，明确为了达到某一个目标，你每一步应该做什么，然后就要按照这个目标一步步去实施，实施的过程也是自我提升的过程。
测评
我们是量化打分，而不是一拍脑袋就想出来的。ＧＥ还创造了一个非常好的人力资源组织结构评估系统——３６０度员工测评，评估者来自上级、同级以及下属，还有公司以外的人，比如客户。通过这种全方位的评估将员工划分为Ａ、Ｂ、Ｃ三级，其中最好的Ａ级人才占２０％，公司会为他们制定详细的培训计划， 让他们有更快的发展。Ｂ级人才占７０％，是公司所需要的人并希望他们能向Ａ级方向转化。剩下的１０％属于Ｃ级，如果不能快速转变的话，就有可能被辞退。这 样的评估一年一次，也就是说，今年的Ａ级并不代表明年还是Ａ级，因为明年公司的目标可能更高，而你的业绩也许达不到Ａ级。可见公司每年对每个员工的要求都 在提高，所以每年都必须淘汰掉１０％的人。其实我们淘汰的人也不是坏人，只是和本公司的环境不协调的人。这样其实是让他去寻找一个更适合他的发展空间，我 们尊重的是他的发展机会。从这个长远角度来讲，我们的及时淘汰对他的发展是有利的。
选拔
公司总是要留下最好的人，因此我们要挑选领导人，挑选优秀的员工。我们评估他们的表现，然后从最好的到最差的对他们进行评 估。领导进行才能评估的基础是又红又专、德才兼备的人。所谓红，是指价值观要同公司的价值观相符；所谓专，是指业绩要好。因此我们提升最优秀的２０％。也 奖励和提升中间的７０％，只是对他们的奖励没有那么大或者提升得没那么频繁。对于排在最后的１０％，我们会告诉他们，你们今年的表现是最差的１０％，明年 不能再这样下去了，你有三个月或者六个月的时间来改善你的表现。如果仍然不见起色，你就必须离开。这和你在大学考试不及格就得离校没有什么差别。重要的是创造一种优良的环境，一种每个人都有机会脱颖而出的环境。在这里要遵守标准，不能让不良的平庸表现拖企业的后腿。这是不公平的，也是不正确的。
当我们提升某个人担任某项职务时，我们提升的是在其以往的工作中创造了最大价值的人。我们不会提升长得最漂亮或穿得最漂亮，或在清华和北大成绩最好的 人。我们提升的是业绩最好的人。这是很简单的。在ＧＥ，我们用你所创造的价值来评估你。我们提升雇员或给他们新的机会。我们送他们参加管理人员培训，或者 派他们去从事富有挑战性的工作，如发展新的业务，开发新的产品，或者让他们去把一个亏损的企业去扭亏为盈。
发展
ＧＥ是一个多元化的公司，有很多业务部门，只要你有潜力、有诚信、有业绩，在公司就会得到直线发展，不必考虑民族、性别、托人情、走后门。例如你在飞机发 动机部门干了几年，取得了一定的业绩，就可以跳到其它部门去发展、壮大自己，让自己具有领导人的素质，担任领导职位。通用的领导人多是经过跨部门工作成长起来的
吸引
能够吸引人才，是因为ＧＥ有很多供人发展的机会；能够留住人才，是因为ＧＥ能给人实现梦想的机会。ＧＥ拥有１２个不同的行业，其中９个行业位居全球第一。也就是说，如果你足够出色，你就有机会从事新的工作，不用离开ＧＥ就能够加入到另一个行业中去，实现你新的梦想。这就是ＧＥ优秀人才少有流失的重要原因。ＧＥ做为全球企业的领跑者，像一个巨大的磁场吸引着不同肤色的优秀人才，即使你因为某种原因离开了ＧＥ，也会有种说不清的东西让你想念，最后重新回到ＧＥ。
公司总是要留下最好的人，因此我们要挑选领导人，挑选优秀的员工。我们评估他们的表现，然后从最好的到最差的对他们进行评 估。领导进行才能评估的基础是又红又专、德才兼备的人。所谓红，是指价值观要同公司的价值观相符；所谓专，是指业绩要好。因此我们提升最优秀的２０％。也 奖励和提升中间的７０％，只是对他们的奖励没有那么大或者提升得没那么频繁。对于排在最后的１０％，我们会告诉他们，你们今年的表现是最差的１０％，明年 不能再这样下去了，你有三个月或者六个月的时间来改善你的表现。如果仍然不见起色，你就必须离开。这和你在大学考试不及格就得离校没有什么差别。重要的是创造一种优良的环境，一种每个人都有机会脱颖而出的环境。在这里要遵守标准，不能让不良的平庸表现拖企业的后腿。这是不公平的，也是不正确的。
当我们提升某个人担任某项职务时，我们提升的是在其以往的工作中创造了最大价值的人。我们不会提升长得最漂亮或穿得最漂亮，或在清华和北大成绩最好的 人。我们提升的是业绩最好的人。这是很简单的。在ＧＥ，我们用你所创造的价值来评估你。我们提升雇员或给他们新的机会。我们送他们参加管理人员培训，或者 派他们去从事富有挑战性的工作，如发展新的业务，开发新的产品，或者让他们去把一个亏损的企业去扭亏为盈。
发展
ＧＥ是一个多元化的公司，有很多业务部门，只要你有潜力、有诚信、有业绩，在公司就会得到直线发展，不必考虑民族、性别、托人情、走后门。例如你在飞机发 动机部门干了几年，取得了一定的业绩，就可以跳到其它部门去发展、壮大自己，让自己具有领导人的素质，担任领导职位。通用的领导人多是经过跨部门工作成长起来的
吸引
能够吸引人才，是因为ＧＥ有很多供人发展的机会；能够留住人才，是因为ＧＥ能给人实现梦想的机会。ＧＥ拥有１２个不同的行业，其中９个行业位居全球第一。也就是说，如果你足够出色，你就有机会从事新的工作，不用离开ＧＥ就能够加入到另一个行业中去，实现你新的梦想。这就是ＧＥ优秀人才少有流失的重要原因。ＧＥ做为全球企业的领跑者，像一个巨大的磁场吸引着不同肤色的优秀人才，即使你因为某种原因离开了ＧＥ，也会有种说不清的东西让你想念，最后重新回到ＧＥ。
