从西海岸周游回来，重回熟悉的图书馆，依旧是教堂般的肃穆，只有那种沉静的力量才能把我从闲适的心境中一把拉回现 实──第二回合正式敲锣开打。密密麻麻的日程表，厚厚一叠的阅读材料和案例，笑容可掬却信誓旦旦的学习小组战友……诚如我前文所言，又见此间种种，我已大 可举重若轻。身在校园，我的思路却常常不禁飘回到遥远的西海岸，想念的当然不仅仅是宜人的阳光海风，更是那弥漫在硅谷空气中的生气勃勃。
在 西海岸的最后一周，我参加了学院组织的一系列公司访问活动，造访了当今网络业巨头谷歌（Google）以及消费电子业领头羊苹果公司（Apple）位于硅 谷的总部。在与公司数位部门及项目总监直接对话中，我深深感受到两家公司自上而下一脉相承的创新风气，也许这正是此二巨头能在短短十年内异军突起，称霸全 球市场的原因。
谷歌: 团队精干 制度创新
跟随谷歌人事总监在公司主工作区信步游走，与我们擦肩而过的同 事总是会笑脸相迎，甚至可以与其中任何一个人随意地聊上几句，一颦一笑间我都能清楚地感到他们的自信与快乐， 这就是谷歌一直以来奉行的公司文化──公司虽然是大家聚在干事业的地方，应该认真拼命，但是却不可不必时时刻刻紧绷神经，毕竟相对宽松愉快的环境是创新的 重要驱动力之一。
因此谷歌内部强调保持小规模团队。工程师的办公室有开放的格子间，也有独立房间，但其区别并非级别，而只是个人喜好不 同。但每一个房间容量都是保持在3-6个人不等，因为公司认为3到6人的工作团队效率最高。但是在团队间组织结构上，公司又要求工程部的总监应该管理50 人以上。此举并非意在给予总监更多人事权，而是公司高层不希望这些管理者过于“细致化管理”（micro-manage），进而扼杀各个团队及工程师个人 的自由度。当一个总监需要管理50人以上时，他自然无暇事无巨细地进行管理，如此一来工程师就有了自由发挥的空间。
另一方面，人们津津乐 道的“Google 20%”（谷歌独创的20%自由创作项目）也从另一个管理层面上保证了鼓励内部创新的机制。谷歌明确规定，对这20%的项目，上级主管经理无权说 “No”，必须无条件给予支持和继续研发的空间。此举使所有工程师在日常研发中真正获得了一定的自由度。一些眼下非常热门的谷歌产品，例如谷歌输入法、谷 歌音乐等便是在经理们开头并不看好，却又无法阻止的情况下最终诞生的。尽管其间失败的例子也有很多，但是这些产品的成功证明了经理们的判断不是永远正确， 而公司的这个管理政策更是行之有效的。
作为MBA生，我们最关心的自然是谷歌的人事聘用制度。谷歌将员工视为公司最重要的资产，甚至将传 统的“人力资源部（Human Resource）”更名为“人事业务部（People Operations）”，并投入大量人力和财力研发最行之有效的招聘及考察程序。据这位总监介绍，每个应聘者可能最多要经过多达20次考察，其中包括笔 试，面试，现场编程及论文写作等等。而这一系列的考察，除了考量应聘者的专业水平、职业道德与创新精神之外，更关注他个人的“气场”是否与谷歌内部的整体 文化相契合。这就是所谓的“Googliness（谷歌精神）”。事实证明，优秀的应聘者很多，但真正能走完这全部过程，并证明自己与谷歌合拍的往往都能 在未来的岗位上有所表现，这也正是近年来谷歌全球业务突飞猛进的真正动因。
同时，谷歌在人事制度上的创新还可以体现在公司高层所鼓励的 “Bottom-up（草根犯上）”精神中。公司尽可能让员工参与、做主公司的决定。在每周五举行的TGIF（感谢上帝周五到了）大会”上，每个员工都可 以直接质疑公司总裁及董事，问题涉及公司的策略、产品等诸多方面。当年谷歌最终做出进入中国的决定，也正是在这个大会上提出并通过的。公司尽可能保持所有 管理层面上的透明度，近日饱受热议的谷歌事件中，其官方声明中提及的“保持过程的透明也是原则之一，而不是仅仅给一个结果”正是源于公司的这一行事准则。
苹 果：居安思危 知识为王
受邀到访苹果公司总部，要归功于耶鲁管院上任院长乔伊·波多尼（Joey Podolny）教授。他于前年任期届满时离开耶鲁前往苹果组建“苹果大学（Apple University）”。此大学并非公开招生的教育机构，而是一个苹果内部的研究所。
“苹果是一个前所未有的公司，无论是在理念、设 计、管理等诸多方面，苹果都有一套与众不同的战略，”这位和蔼可亲的前院长对我们说，“但是公司高层也逐渐意识到，公司一贯都过分强调‘关注未来’，义无 反顾地开拓新纪元，引领电子产品的新方向，但是却无暇停下来，反思一下过去一路走来的得失对错，总结经验寻找原因。”
“所以乔布斯 （Steve·Jobs苹果总裁）找到我，希望我能帮助他建立起这样一所苹果大学，率领一支精干的研究型队伍，不但研究本公司历史发展，评价目前战略规 划，而且将关注点延伸到有可比性的其他公司，评估他们的管理模式，并与苹果相比较，给出客观的评价结论，以期帮助公司高层制定未来战略，提高创新效率。”
苹 果大学并非美国第一家在公司内部成立的研究培训机构，麦当劳早先便建起了“汉堡大学”，而乔布斯参股的动画巨头皮克斯（Pixar）公司也有一个内部项目 “皮克斯大学”。但从名校重金邀请大腕教授加盟，大张旗鼓地招兵买马，摆出大干一场架势的，苹果是近年来独一家，以此足可见公司高层对知识的尊敬以及居安 思危的心境。
略有遗憾的是，介于苹果公司严密的保密机制，我们未能深入公司内部一探究竟，也未有机会与任何一线员工直接交流。也许这一点 可以算是苹果与谷歌的一大区别吧。诚如同行的美国同学杰森·科恩斯（Jason Kearns）的直言不讳：“苹果公司里弥漫着一股神秘气息，每个人似乎在说话时都有所保留，从总监的话里清楚地可以感受到他对其他部门的运作并非十分了 解，这与谷歌太不同了。也许是因为苹果的设计秘密太多了……”
我也不得不承认与他有同感，但也许这便是我们所说的“公司文化”，无可厚 非。杰森说，他这样一个大大咧咧的人，看来是不适合去苹果干活的了。我笑答，你可别这么说，难不成大家去了苹果都成间谍不成？
两家公司招 聘暑期实习生的通知都发到学院了，看来也是时候扪心自问一把，我更适合哪种文化？
